2021-07-16 | Érdekességek, IT jog
, belső zabálza
A közösségi médián való jelenlét, illetve a személyes profil a magánszemélyek privát szférájához tartoznak. Bizonyos megnyilvánulások mindazonáltal a magánszemély munkáltatójának megítélését is erősen befolyásolhatják. Cikkünkben a munkavállalók közösségi média jelenlétére vonatkozó munkáltatói előírásokról értekezünk.
A közösségi média jelenlét személyes jellege
A közösségi média a szociális interakciók önkéntesen választott felülete, ahol az egyén ismerkedhet, illetve kifejezheti önmagát. Vitán felül áll, hogy a közösségi média felületeken való megnyilvánulások, egy-egy tartalom közzététele kizárólag a felhasználó magánszemély egyéni döntésére van bízva.
A közösségi média használata időnként érdekes társadalomtudományi jelenségeket is eredményez: bizonyos személyek például a különböző platformokon használt profilképüknek meghatározott módosításával (például matricákkal vagy szűrőkkel történő átszerkesztésével) tesznek bizonyságot egy-egy politikai vagy szociális érték melletti kiállásukról, egyes mozgalmak vagy szervezetek iránti szimpátiájukról.
Az online jelenlét megítélése
Az egyénnek elidegeníthetetlen joga, hogy saját morális, politikai, vallási vagy éppen gazdasági értékrendjét kialakítsa, és meghatározza azon tartalmakat, melyeket – a jogszabályi keretek között – a saját közösségi média felületén közzétesz és felvállal.
Kétségtelen ugyanakkor, hogy egyes tartalmak nyilvános megosztása, bizonyos matricák profilképen való feltüntetése, az esetleges – egyre gyakrabban megfigyelhető – kommentháborúkban való részvétel az egyén nyilvános megítélésére közvetlen hatással bír. Abban az esetben pedig, ha az adott egyén – akár egy vagy több, nyilvánosan hozzáférhető felületen – egy szervezethez, például munkáltatóhoz köthető, akkor az adott egyén megítélése közvetett módon a munkáltató hírnevére is hatással lehet.
A fenti okokból a munkáltatónak komoly érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos – különösen vezető beosztású, illetve az online profil alapján egyértelműen a munkáltatóhoz köthető – munkavállalók privát közösségi média jelenlétét részben szabályozza. Egyes online oldalak (például LinkdedIn) kifejezetten szakmai, munkaerőpiaci célokból jöttek létre, így ezeken az egyének profilján gyakran kifejezetten feltüntetésre kerül a munkáltató is. A facebookon szintén lehetőség van a munkáltató profilon történő feltüntetésére.
A közösségi média használat munkáltatói szabályozása
A munkaszerződésekben a munkáltató egyes szabályzatainak megismerése, valamint betartása általánosan bevett kötelezettség, melyet számtalan munkavállaló különösebb gondolkozás vagy részletes utánajárás nélkül szokott aláírni. Ezen szabályzatok kiterjedhetnek a munkahelyen való öltözködési elvárásokra (dress code), a tűzesetén követendő szabályokra, és – egyre gyakrabban – a privát közösségi média felületeken való jelenlét szabályozására is.
A közösségi média használatának szabályozása akár munkaszerződésben, akár külön, kifejezetten az ilyen felületek használatával kapcsolatos speciális megállapodásban is kikötésre kerülhet. A titoktartási megállapodásokban például általában külön fejezet rendelkezik a közösségi médián való jelenlétről, és a megosztható tartalmakról.
A közösségi média szabályzat, vagy erre irányuló szerződés így meghatározhat például:
§ Közösségi média felületeken való tartalmak megosztására vonatkozó korlátozásokat;
§ Bizonyos felületeken való publikus jelenlét tilalmát;
§ A megosztott képekre vonatkozó előírásokat;
§ Bizonyos tartalmak megosztására vonatkozó elvárásokat;
§ Egyéb elvárásokat, melyek a munkáltató közösségi megítélése szempontjából indokoltak.
Meddig terjedhet a munkáltató befolyása?
Jelenleg nincsen olyan jogszabály, mely egyértelműen és felsorolás-szerűen meghatározná, hogy a munkáltatói szabályzatokban a közösségi média használatára vonatkozó előírások milyen részletesek lehetnek és milyen tevékenységekre terjedhetnek ki. Azt, hogy az adott munkavállaló esetében a közösségi média használat szabályozása jogszerű-e, vagy a munkáltató hatáskörén túlterjed, az eset összes körülményének figyelembevételével, egyedi jelleggel lehet csak meghatározni. A munkaszerződés mindazonáltal első sorban polgári jogi dokumentum, mely a felek egyetértésén és közös akaratának rögzítésén alapul, a szerződési szabadság pedig széles körben biztosítja a megállapodás tárgyának szabad megfogalmazását.
A szabáyozás jogszerűsége kétségtelenül rugalmas abban a tekintetben, hogy a vezető beosztású, a munkáltató „arcának” tekintett munkavállalók (például az ügyvezetők, igazgatók, nyilvános megjelenéseken a munkáltatót képviselő személyek) tekintetében sokkal szélesebb körű szabályozás is racionálisnak és elvárhatónak mondható. Ugyanakkor az alacsonyabb beosztású, a munkáltató megítélését egyéni megnyilvánulásokkal nem, vagy kisebb mértékben befolyásolni képes munkavállalókkal szemben enyhébb követelmények indokoltak.
Kinek van szüksége a közösségi média használatának szabályozására?
Minden olyan szervezetnek, munkáltatónak érdemes közösségi média használatáról szóló szabályozást alkotnia, akinek működését a társadalmi megítélés, az ügyfelek véleménye és az interneten terjedő vélemények befolyásolhatják. A legtöbb vállalkozás kisebb-nagyobb mértékben de függ attól, hogy az interneten milyen fényben tüntetik fel, így érdemes legalább azon felületek használatával kapcsolatban szabályokat alkotni, melyeken egyértelműen feltüntetésre kerül a magánszemély munkáltatója.
Az olyan szervezetek, társaságok számára, melyek működésének alapvető célja vagy lényege, hogy egy bizonyos értékrendet, csoportot vagy eszmét képviseljenek, egyértelműen szüksége van arra, hogy a hozzá köthető személyek privát megnyilvánulásai is harmóniában álljanak a szervezet értékeivel.
